http://www.kennymcleod.com/ 労働基準法・・・この言葉は聞いたことがある方は多いと思います。労働基準法とは、働き手が働いて行く上での最低の条件の基準を定めた法律のことですが、でも、労働基準法って 何？そんな方も多いのではないでしょうか？労働基準法は働いている人＝労働者に対して適応される日本で定められている法律なのです。労働基準法のことを知らなくて損をしていることも多いのです。これを機会にもっと労働基準法について知ろう！ ja Copyright 2012 Thu, 27 Nov 2008 10:01:00 +0900 http://www.sixapart.com/movabletype/ http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss 就職しても副業をすることは自由なのですが、以下に挙げているような場合には、制限を受けることになりますから、注意して下さい。 まず、公務員である場合には、アルバイトや副業が禁止されています。 これに関しては、労働基準法ではなく、公務員法によってそのような規定が設けられています。 ただし、上司が許可した場合には、アルバイトすることが認められることもあるようです。 続いて、会社や企業に対して損害をもたらしてしまうようなアルバイトや副業に関しては、使用者が労働者に対して制限しても良いと定められています。 これは、企業イメージを貶めてしまったり、情報が漏えいしてしまうことを防ぐために考慮されたものです。 また、アルバイトや副業をする時に届け出や報告を義務として就業規則に明記されている場合は、しっかり申請しなければなりません。 使用者と労働者との間で問題があるかどうかについての判断材料になりますから、とても重要なことです。 http://www.kennymcleod.com/02/post_49.html http://www.kennymcleod.com/02/post_49.html 02労働基準法関連 Thu, 27 Nov 2008 10:01:00 +0900 会社や企業に就職してしまったら、アルバイトや副業をすることはできない・・・と思っている人も少なくないことでしょう。 実際、アルバイトしようとして、会社で怒られてしまったという人も結構いらっしゃると思います。 就業規則において、アルバイトや副業の禁止に関する規定が明記されていることも多いようですが、労働基準法では、労働者に対してのアルバイトや副業に関わる規定は一切 ありません。 また、現在においては、労働時間外の時間の使い方を強制するようなことは、「就業の自由」というものに反するという考え方が主流をしめてくるようになっています。 したがって、会社や企業に就職してしまっても、また就業規則に副業の禁止が明記されていたとしても、自由にアルバイトや副業をすることができるのです。 あくまでも、本業がおろそかにならない範囲内で、副業に励むことは許されています。 http://www.kennymcleod.com/02/post_48.html http://www.kennymcleod.com/02/post_48.html 02労働基準法関連 Thu, 27 Nov 2008 10:00:24 +0900 労働基準法に規定されている管理監督者というのは、事業運営に対しての重要な決定事項に関わるような発言権をある程度持っていたり、労働時間や休憩時間、出勤時間とい ったものを、自らが思い通りに管理することができる権利を持っている立場にいる人のことを指します。 さらに、他の一般的な労働者と比較すれば、管理監督者の立場にいる人には、かなり高額な賃金が支払われることになります。 もし、それほどの差が見受けられないようであるならば、使用者が労働基準法のとらえ方を間違っているか、何らかの問題があるようです。 あくまでも、課長などの中間管理職と呼ばれているような役職は、労働基準法で規定されているところの管理監督者とは全く異なっているということを覚えておきましょう。 労働基準法をしっかりと把握して、会社や企業などにとって都合良く扱われるような存在にはならないようにしましょう。 http://www.kennymcleod.com/02/post_47.html http://www.kennymcleod.com/02/post_47.html 02労働基準法関連 Thu, 27 Nov 2008 09:59:59 +0900 課長に昇進して喜んでいたのもつかの間、残業手当が支給されなくなったので給料が減額されてしまい、がっかりしてしまった・・・といった経験をしている人も結構見受けられるようです。 実際、労働基準法では、管理監督者とみなされる労働者に対しては残業手当を支払う必要がないと定められていますから、全く違法性が無いように思えます。 しかしながら、課長などの役職に昇進したからといっても、それは管理監督者ではありません。 労働者は、拘束される時間や人員配置に関わることなどをはじめとして、何らかの面で会社や企業によって管理されている立場である限りにおいては、管理監督者とみなされることはないのです。 使用者と同等な立場にある労働者でなければ、管理監督者に該当することはありません。 ですから、課長になったからといって、残業手当をカットされるということは、労働基準法違反なのです。 http://www.kennymcleod.com/02/post_46.html http://www.kennymcleod.com/02/post_46.html 02労働基準法関連 Thu, 27 Nov 2008 09:59:41 +0900 労働者に支払われる賃金を時給に換算する方法として、月給を１２倍した金額を、１年間の総労働時間数で割るというやり方があります。 この方法によって算出された金額が最低賃金よりも多いか、少ないかということが問題になるのですが、この時に留意しなければならないのが、「サービス残業」というものの存在です。 労働基準法の規定を踏まえるならば、サービス残業も労働時間の中に含まれているわけですから、サービス残業に費やした時間も労働時間に加えた上で計算されなければなりません。 正確な総労働時間を割り出してから、実際に支給された賃金をその時間数で割った金額が、最低賃金を下回っているようであるならば、労働基準法を違反しているということです。 したがって、明確な証拠や確実な書類などを持っているのであれば、使用者を訴えることができるのです。 実際に支払われた賃金に違法性が認められた場合には、正確な総労働時間に対して最低賃金を満たすだけの金額を支払わなければなりません。 あまりにも理不尽なサービス残業に困らされているという人は、じっくり確認してみることをお勧めします。 http://www.kennymcleod.com/01/post_45.html http://www.kennymcleod.com/01/post_45.html 01労働基準法とは Thu, 27 Nov 2008 09:59:20 +0900 労働者に対して支払わなければならない一時間当たりの最低限の賃金を示す「最低賃金」は、日本の各都道府県ごとに設けられています。 ちなみに、最低賃金が最も高額であるのが東京都で７３９円になります。 一方、最も低いのは秋田県と沖縄県で６１８円になっています。 全国の平均を見てみると、６８７円という金額になっているようです。 労働基準法においては、別に最低賃金法を作り、最低賃金に関して詳細に規定しています。 このように、法律によっても保障されている最低賃金なのですが、実際にはこの金額を下回ってしまっているというケースが見受けられるのです。 労働局長が定めた最低賃金を下回る労働契約は、本人が同意していたとしても、無効です。 これは、正社員だけでなく、パート・アルバイト・契約社員などすべての労働者に適用されます。 ただし、以下に該当する者は、最低賃金の適用が除外されます。 ●精神・身体障害のため、能力が低い場合 ●試用期間中 ●都道府県知事の認定を受けた訓練を受けている場合 ●所定労働時間が短い人、断続的に仕事をする人 http://www.kennymcleod.com/02/post_44.html http://www.kennymcleod.com/02/post_44.html 02労働基準法関連 Thu, 27 Nov 2008 09:59:00 +0900 実際、退職金が支払われる場合には、２通りのケースがあるようです。 まず、退職金に関わる規定が、就業規則や労働協約に明記されている場合には、その条件を満たしている限りにおいて、退職金が支給されることになります。 このようなケースでは、法的に「退職金も給料の一部分である」とみなされますから、万が一支給されない場合には、請求することができます。 一方、就業規則などに退職金制度についての規定が明記されていない場合でも、その会社や企業の慣例として、退職金が支給されるケースがあります。 このケースでは、以前退職金を支給された人が存在して、その金額や勤続年数に関する詳しい資料を証拠として持っている場合には、退職金を請求することができます。 また、労働基準法では、使用者は労働者が退職してから１週間以内に退職金を支払わなければならないと規定しています。 つまり、退職金には支払い期限があるということですから、１週間以内に支給されない場合は違法ということです。 さらに、注意しなければならないことは、時効が存在するということです。 労働者が退職してから５年間で支払われなかった退職金については、無効になってしまうのです。 以上のようなことに留意して、貰える退職金はしっかり貰いましょう。 http://www.kennymcleod.com/02/post_43.html http://www.kennymcleod.com/02/post_43.html 02労働基準法関連 Thu, 27 Nov 2008 09:58:39 +0900 現在、会社員である人ならほとんどの場合、「勤務している会社を退職する時には、退職金がちゃんと支払われるのだろうか」ということが大問題であると思われます。 ところが、労働基準法においては、退職金に関する規定が一切ありません。 したがって、退職金を支払うかどうかということについては、会社や企業が自由に決定して良いのです。 退職金を支払わないからといっても、違法な行為には該当しないということになります。 最近は退職金制度を導入していない、もしくは退職金制度を廃止した企業が増加傾向にあるようです。 退職金の金額は、主に退職日における勤続年数と職能に応じて算定されますが、勤続年数が長いほど、そして職能が高いほど高額になります。 なお、支給額は企業ごとに就業規則により決められているため、同じ勤続年数でも、企業や業種によって金額には開きがあります。 また、退職事由によっても支給される金額が異なることがあり、懲戒解雇・諭旨解雇などの場合、支給されないか減額されることがあります。。 http://www.kennymcleod.com/02/post_42.html http://www.kennymcleod.com/02/post_42.html 02労働基準法関連 Thu, 27 Nov 2008 09:58:19 +0900 就業規則に明記されていれば、定年を何歳にでも設定できるわけではありません。 定年退職に関しては、高齢者法という法律によって、「労働者に対する定年を設ける際には、６０歳を下回ってはならない」と、規定されています。 ですから、６０歳未満で定年退職させるような就業規則は法律を違反していることなるのです。 近年においては、定年退職された人を引き続き雇用する事例も増加しているようですが、このような規定に関しても就業規則に明確に記載されなければなりません。 このような動きによって、今、懸念されている「２００７年問題」についても、それほどの混乱を招くようなこともなく、問題もある程度回避できるのではないだろうかといった見解も出てきました。 実際、定年の時期を６０歳から６５歳にまで引き上げる企業も増加しているようですから、団塊の世代と呼ばれている人たちは、まだまだ現役を続けなければいないようです。 http://www.kennymcleod.com/02/post_41.html http://www.kennymcleod.com/02/post_41.html 02労働基準法関連 Thu, 27 Nov 2008 09:57:59 +0900 最近、ほとんどの企業では６０歳を定年とする退職制度を採用しているようです。 ところが、５８歳を定年のラインとするような会社も見受けられ、定年を６０歳未満に設定しているところがあることも事実です。 ここでは、労働基準法で定められている定年退職に関する規定について、お話しさせていただきます。 労働者を解雇する場合には、客観的に見て合理的な理由が必要であり、使用者側における暗黙の了解としての正当性が認められない場合には、その解雇は効力を持たないと、労働基準法では規定されています。 要するに、企業において設けられている就業規則に明記されている事由に該当しなければ、解雇されることはありません。 したがって、就業規則には、定年退職に関わる規定が必ず明記されています。 なお、日本の企業の正社員と公務員は、その大部分が定年制を導入しています。 一方で適用している会社は少ないのですが、定年を定めないことも可能です。 http://www.kennymcleod.com/02/post_40.html http://www.kennymcleod.com/02/post_40.html 02労働基準法関連 Thu, 27 Nov 2008 09:57:39 +0900 労働者に対して条件を拡張するための三六協定であっても、無制限に労働時間を伸ばすことはできません。 時間外労働が許されている範囲は、１週間に１５時間を基本として、１カ月に４３時間、１年間に３６０時間までの時間数に限られています。 例えば、週休二日制を採用している会社の場合を想定してみますと・・・毎日３時間残業すると仮定しても、それだけで１週間で１５時間になってしまいます。 ですから、上記の上限時間数というものは、あっさりと超過するものと思われます。 当然のことながら、三六協定で許されている労働時間の上限を超過している場合は、労働基準法の違反に該当することになりますから、会社を訴えることも可能なのです。 毎日のように夜遅くまで残業させられている人は、会社にある三六協定に関係する書類を確認してみましょう。 不当な残業には、断固戦うべきなのです。 http://www.kennymcleod.com/02/post_39.html http://www.kennymcleod.com/02/post_39.html 02労働基準法関連 Thu, 27 Nov 2008 09:57:19 +0900 労働者を働かせることができる労働時間数というものは、労働基準法によって明確に規定されているのですが、実際は法律に違反している状況が数多く見受けられます。 そこで、たくさんの企業においては、労働者が組織する労働組合との間に「三六協定」という書面によって協定を交わしています。 労働基準法第３６条に基づいて、労働条件を拡張する内容として定められた協定を「三六協定」と言います。 三六協定では、労働者に対して条件を設定することによって、労働時間の上限を延長したり、休日に出勤させたりすることができるように目指しています。 そして、三六協定が結ばれることによって、時間外労働や休日労働が違法ではなくなるのです。 時間外労働をさせる具体的な理由、その業務の種類、労働者数、延長できる限界時間、労働をさせる休日に関すること、協定の有効期限を明記した書面を、労働基準監督署に提出し承認されると、三六協定が効力を発揮します。 http://www.kennymcleod.com/02/post_38.html http://www.kennymcleod.com/02/post_38.html 02労働基準法関連 Thu, 27 Nov 2008 09:57:00 +0900 労働基準法では、１週間で１日以上の休日を設けなければならないと定めていますから、休日出勤を強制するということは法律違反を犯すことにつながります。 したがって、休暇中における業務連絡についても、労働者に強制することができないということです。 しかしながら、災害時における緊急事態などの場合に関しては、休暇中であったとしても連絡がつくような状態をとっておいてほしいというような旨の規約が、労働契約に組み込まれていることがあります。 ただし、休暇中に呼び出しがかかったとしても、労働者が承認しない限り、使用者は出勤することを強制することは認められていません。 また、休日出勤した場合であっても、法定労働時間を超過した分については、割増を上乗せした賃金を支払わなければなりません。 万が一、休日に呼び出しされるようなことが起こった場合には、労働基準法に照らし合わせて、違反がないかどうか注意しましょう。 http://www.kennymcleod.com/02/post_37.html http://www.kennymcleod.com/02/post_37.html 02労働基準法関連 Thu, 27 Nov 2008 09:56:39 +0900 仕事をしているといろいろなストレスが溜まってしまいますから、休暇をしっかりと取らなければストレスを発散することもできません。 せっかくの休暇中であっても、会社から呼び出しされてしまったら、身体を休ませるどころか、さらにストレスが溜まってしまいます。 ここでは、労働基準法に定められている休暇中の労働者の権利などに関することについて、お話しさせていただきます。 労働時間と明確に区別されなければならないのが「休暇」ですから、使用者が休暇中の労働者に対して業務命令をすることは、許されておりません。 このことに関しては、労働基準法で規定されている法定労働時間の上限にも支障をきたします。 つまり、休暇にも関わらず働かせてしまうことになれば、法定労働時間を超過してしまうことになるのです。 あくまでも休日というものは、労働者に与えられた正当な権利であることを主張するべきです。 http://www.kennymcleod.com/02/post_36.html http://www.kennymcleod.com/02/post_36.html 02労働基準法関連 Thu, 27 Nov 2008 09:56:19 +0900 解雇をする為には１ヶ月以上前に解雇予告をしなければならず、それが出来ない場合には、使用者は労働者に対して３０日分以上の賃金を支払わなければならないと、労働基準法によって義務付けられています。 ただし、やむを得ない理由によって業務が継続できなくなってしまった場合や、労働者側に責任があることが明白である時は含まれません。 また、日雇い労働者や、２ヵ月以内の期間設定によって雇用された労働者などに対しては、予告することなしに解雇できるよう規定されています。 どう考えても納得することができない、明らかに不当な解雇を防ぐためには、日頃から自分の発言と使用者側の発言には留意しておくことが大切です。 万が一、退職させられそうになった場合のためにも、日常から退職を促すような発言などはメモして、記録しておくことを心がけましょう。 それでもなお、解雇通告されることなく退職を促された時には、しっかり証明できるような会話内容を記載した上で、自分に退職の意思がないことを明記した内容証明郵便を送ることが最善策です。 http://www.kennymcleod.com/01/post_35.html http://www.kennymcleod.com/01/post_35.html 01労働基準法とは Thu, 27 Nov 2008 09:56:00 +0900